【案情简介】
2018年2月10日，申请人冯某被被申请人聘用为副总经理，2019年1月2日双方签订劳动合同，合同期限为2年，合同约定申请人税后年薪为50万。2019年被申请人单位经营发生严重困难，面临破产，被申请人根据申请人的工作表现和公司实际情况，并依据双方签订的劳动合同，作出《关于调整冯某工作岗位报告》：1、保留其公司副总职位，只部分享受公司副总待遇，待工作表现和工作业绩达到公司副总标准和要求时恢复其公司副总待遇；2、工资报酬同时调整为月基本工资14167元；3、于2019年5月1日起执行。申请人认为被申请人未按劳动合同约定，及时支付劳动者工资属违约行为，同时也违反有关劳动法法规，严重损害申请人合法权益。申请人自2019年6月16日后一直未到公司上班且未履行请假手续，后申请人向被申请人单位提交员工辞职离厂手续审核表，但否认员工辞职申请表上的签名是本人所签。
【调查与处理】
申请人冯某为维护权利，依法申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会认为在庭审中双方当事人确认被申请人公司经营严重困难，面临破产状态，同时双方签订的劳动合同约定：甲方在合同期内对乙方年薪工资的增减，均按甲方指定的绩效考核办法执行，调整后的报酬最终作为本合同约定的年薪工资。因此被申请人作出《关于调整冯某工作岗位的报告》来调整申请人岗位并降薪并无不妥，并未违反法律法规规定和双方约定以及公序良俗，也属企业根据自身经济效益合理调整工资的范畴，且降薪后的工资14167元/月高于中层以上干部也没有低于当地最低工资标准额。因此裁决支持拖欠的工资，对经济补偿金、赔偿金不予支持。
【法律分析】
1.根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同内容的变更应双方协商一致并采用书面形式。
2.实践中，用人单位往往采取了些应对措施，如在规章制度中规定或在劳动合同中约定，单位在合同期内对劳动者年薪工资的增减，均按单位指定的绩效考核办法执行，调整后的报酬最终作为本合同约定的年薪工资。单位有权对申请人的职务、岗位、工资进行调整。考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利，因此对劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。
3.实务中，需要审查用人单位调整劳动者工作岗位、变更工作地点等行为的合法性、合理性、必要性。既要适度保障用人单位的用工自主权、经营自主权，也要维护劳动者的合法权益。
4、被申请人单位因经营困难，已濒临破产，故对冯某的岗位进行适当调整，降低薪酬，但降低后薪酬并没有低于最低工资标准，属于合理变动范围。
【典型意义】
冯某案是一例典型的劳动争议案件。用人单位因生产经营严重困难，可以按照合同约定公平合理地调整劳动者工作岗位。冯某因此提出辞职，对其经济补偿金和赔偿金的请求是不予支持的，但对降薪后拖欠的工资按照规定裁决支付给申请人。该案例的典型意义在于：一是对于劳动者和用人单位普及法律意识起到了潜移默化的作用，劳动者意识到自己在劳动过程中应享有的权利和义务，遇到事情有了寻求法律帮助的意识；二是用人单位会自觉学习《劳动合同法》在法律的依据下完善本单位的管理规章制度，完善用人制度，在维护职工合法权益的同时也使单位的管理上了一个台阶。
