【案情简介】
2007年11月申请人王某被被申请人某汽车销售服务有限公司招用。先后从事汽车销售员、销售经理岗位工作，双方签订了书面劳动合同。申请人工作期间，被申请人按期支付工资。2018年6月申请人要求下属员工上交押金，且部分用于对员工奖励或退还员工，余款指定专人保管。被申请人知情后约申请人谈话，并形成笔录。2018年12月14日，申请人被告知免除职务待岗工作，同月18日，被申请人信函告知申请人到班工作并就发生事件说明情况，同月20日申请人申请补办请假手续等未果，2018年12月24日被申请人发送告知函，要求申请人到班说明情况，2019年1月2日，被申请人向申请人作出开除决定通知书，同月3日、6日申请人分别书面告知被申请人要求解除劳动关系。2019年3月申请人向劳动人事争议仲裁委员会提出劳动人事争议仲裁，请求支付赔偿金、2018年12月份工资、2018年下半年绩效奖金、差旅费等合计234886元整。
【调查与处理】
劳动人事争议仲裁委员会受理该案后，依法组成仲裁庭，进行了公开开庭审理，申、被双方到庭答辩。经组织调解不成，双方未达成一致意见，裁决被申请人某汽车销售服务有限公司一次性支付申请人王某玖万玖仟陆佰柒拾伍元整，其中经济补偿金91701元，工资7974元。
【法律分析】
1、关于赔偿金。申请人请求支付赔偿金199341元，庭审查明，申请人知道并承认工作期间要求下属员工上交押金，且存在押金被其同意部分使用和部分退还员工的事实过程，也认识到自身的行为系工作中过错，被申请人应对申请人过错行为造成的影响及后果综合评估妥善处理，履行好相应程序。本案中申请人虽存有过错，但其上缴的押金用于支付员工工作奖励，余款由员工保管，尚未构成用人单位重大损害及影响，被申请人知晓后及时纠正无可厚非，但理性处理方能彰显立法本意，应通过对当事人批评教育、培训沟通、轮岗调岗等多种形式，教育引导和谐用工关系。申请人私自同意收缴员工押金是常人应当知道的违规行为，对其过错，申请人应提高认识，积极配合被申请人处理发生的事件而非消极对待。纵观本案，当被申请人发送开除告知函后，申请人随即二次回函被申请人要求解除劳动关系，其过程显示双方存有解除用工关系的合意，构成合议解除，但解除系被申请人主动提出，申请人属被动解除导致失业。本委认为申、被双方用工关系实际解除过程构成的合议行为不符合支付赔偿金规定的情形，但解除过程符合支付经济补偿金条件，根据江苏省劳动人事争议委员会苏劳人仲委（2017）1号，关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知第九条：如果劳动者坚持不变更仲裁请求，为减少诉累，节约仲裁资源，提高工作效率，仲裁机构可以直接裁决支付经济补偿。故对支付申请人经济补偿金予以支持。
2、关于工资。申请人请求支付2018年12月份工资8667元。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付报酬。庭审中查明，被申请人尚欠申请人2018年12月份工资未发放，因被申请人未能2018年12月职工工资表，依据申请人提供的工资流水清单证据核定支持被申请人支付申请人2018年12月工资7974元。
3、关于绩效奖金。申请人请求支付2018年下半年绩效奖金20000元。《关于印发<江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则>的通知》（苏人社规[2010]8号）第六十一条规定，当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，仲裁庭对其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。庭审中，申请人未能提供享有绩效奖金的相关有效证据，且被申请人当庭不予认可，故申请人关于绩效奖金的请求，核定不予支持。
4、关于差旅费，申请人请求支付差旅费6878元。《关于印发<江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则>的通知》（苏人社规[2010]8号）第六十一条规定，当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，仲裁庭对其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。庭审中，申请人未能提供因工作存在差旅费费用的相关证据，且被申请人当庭不予认可，核定不予支持。
【典型意义】
用人单位有依法制定适用劳动者有效规章制度的职责，劳动者有按约定遵守用人单位制度的义务。用人单位对劳动者工作中发生的过错，应依法公平合理地把握处理。
该案中，申请人知道并承认工作期间要求下属员工上交押金，且存在押金被其同意部分使用和部分退还员工的事实过程，也认识到自身的行为系工作过错，违反了被申请人相关规章制度，但被申请人应对申请人过错行为造成的影响及后果综合评估妥善处理，履行好相应程序。本案中申请人虽存有过错，但尚未构成用人单位重大损害及影响，被申请人知晓后及时纠正无可厚非，但理性处理方能真正彰显立法本意，应通过对当事人批评教育、培训沟通、轮岗调岗等多种形式，教育引导和谐用工关系。
每个用人单位基本上都有自己的规章制度，遵守用人单位的规章制度亦是劳动者的基本职业要求。许多用人单位无法制定有效合理的规章制度，结果在适用规章制度对劳动者处理时被认定为是无效的。故用人单位在制定规章制度时，应当注意以下几点：
一、规章制度的内容既要合法更要合理。规章制度的内容，应符合国家法律、行政法规及政策规定，其中有关劳动保护、劳动条件、劳动报酬及员工的其他福利待遇等规定，不得低于法定最低标准。同时应注意，与法律相冲突的规定，即使制定了也不合法。二、确定规章制度的内容应当要要履行协商的程序。根据《劳动合同法》相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。规章制度的内容要同工会、劳动者或劳动者代表进行协商，是一个民主的程序。三、用人单位制定的规章制度需要向劳动者公示。根据《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在实际操作中，公示的方法是多种多样的，关键是用人单位该如何保留公示的证据。例如，劳动者入职时，让劳动者仔细阅读规章制度，然后让劳动者在相同版本的规章制度页面签字，并保留好；或者组织学习规章制度的内容，保存好学习的签到表、时间、记录、考核规章制度的试卷。
